Si bien, se ha registrado un avance en la inserción de la participación femenina en el sector minero, distintos actores de la industria siguen impulsando acciones para aumentar esta cifra.
En este contexto, REDEG realizó un proyecto que consta de tres estudios, denominado “Modelo de Gestión de la Diversidad e Inclusión en la Industria Minera REDEG 2021”. Los principales resultados del segundo estudio son los que –precisamente- se dieron a conocer en esta oportunidad en el encuentro “Sesgos Inconscientes de género en los procesos de compensaciones y ascensos en cargos tradicionalmente masculinizados”.
En este escenario, Lilian Denham, directora ejecutiva REDEG y líder del proyecto, contextualizó “empezamos a trabajar es la baja participación femenina en las empresas del sector (…) vemos que han avanzado la participación de las mujeres en distintas posiciones a nivel de directores y gerentes de un 14,5% a un 16,8% y en jefatura de un 7,4% a un 15,8% ¿hay un avance? Es cierto, sin embargo ha sido aún moderado”.
Frente a ello, exhibió que “el objetivo de este segundo estudio era identificar el peso relativo de diversos criterios en la toma de decisiones de gestión de personas en materia de equidad, diversidad e inclusión, en la cadena de valor de la industria”.
Explicó también que “este proyecto constó de un diagnóstico sectorial y tres estudios y a partir de estos estudios lo que logramos nosotros es generar como resultados un plan de gestión de la equidad, diversidad e inclusión para la industria minera con miras hacia el 2030”.
Principales resultados del segundo estudio
Sebastián Ugarte, jefe de investigación, explicó que el objetivo de este segundo estudio fue hacia decisiones de Ascenso y Compensaciones en la Minería Chilena. Por ello, se midieron los sesgos inconscientes de género en la toma de decisiones enfocándose en dos tipos de Gestión de personas. En esta arista se contempló promociones y asenso; y el porcentaje de incremento salarial.
Se consideró como población objetivo a jefes y gerente y se expusieron cómo pueden surgir este tipo de sesgos inconscientes:
-Estereotipos y sesgos de género
-Liderazgos femeninos excepcionales
-Segregación ocupacional de género horizontal y vertical
Género de las y los evaluadores
A la vez, detalló que “el género de los y las evaluadores pueden jugar un rol condicionante a la hora de tomar las decisiones para ascenso o incremento salarial. Entonces que influye tanto para favorecer o perjudicar dependiendo si es homólogo o si es de una persona de un género diferente”.
En esta línea develó que “los hombres suelen ser más generosos al contratar a otros hombres y respecto a las mujeres, hay distintas tesis. Una es la homofilia, tratar de favorecer al mismo grupo al que perteneces y la segunda tesis tiene que ver con prescipciones normativas”.
Desempeño Tarea
Otra variable considerada en el estudio es que “a las personas se les entrega distintas recompensas, oportunidades, se les asciende o se les entrega salarios distintos en relación a lo cómo lo hacen en su rol principal, dijo Ugarte.
En esta línea subrayó que “lo que pasa acá es que los hombres tienden a ser mejor evaluados que las mujeres en su desempeño”.
Ciudadanía organizacional
El jefe de investigación expuso que en este punto que “para las mujeres hay una mayor propensión a ser estereotipadas y a ser evaluadas de acuerdo a su TP y OCB (comportamiento de ciudadanía organizacional). Su desempeño suele ser evaluado tomando ambas cosas. Las trabajadoras suelen ser más hábiles en términos sociales y morales y compasibles, sensibles y entusiastas”.
Otro punto considerado en este estudio estuvo basado en la Segregación ocupacional, puntualmente:
-Segregación ocupacional tanto horizontal como vertical
-Teoría sobre incongruencias de género
-Estereotipos según tipos de cargo
